Derecho Laboral en Uruguay

La obligación típica y característica de los empleadores en el contrato de trabajo es pagar el salario. El salario es la remuneración que perciben los trabajadores por poner a disposición de sus patronos sus energías, y ella constituye la obligación por excelencia de los empleadores, pero no es la única. Además de lo mencionado, deben ofrecer garantías de salubridad, seguridad, moralidad e higiene en los lugares de trabajo y sus dependencias. También tienen la obligación de ofrecer formación e instrucción a los empleados, además de suministrarles las herramientas y elementos necesarios para que puedan desarrollar su trabajo. Además, todo superior en una relación contractual de trabajo, tiene la obligación respetar la dignidad del trabajador, brindándole un trato correcto. Estas son algunas de las obligaciones fundamentales que deben observar los empleadores en una relación laboral.

El trabajador, además de contar con el derecho fundamental, de percibir una remuneración por el trabajo prestado, tiene el derecho a trabajar en un ambiente salubre, higiénico, y que le brinde las seguridades adecuadas; además de que se le respeten sus derechos fundamentales, tienen derecho a la libertad de opinión y pensamiento. En la actualidad, con fortuna, se ha logrado un avance importante, que aún debe progresar mucho más y asentar sólidos principios, en lo que refiere al derecho a la igualdad y no discriminación, que todo trabajador tiene en la relación laboral, ello constituye hoy un tema crucial, que es merecedor de mucha atención y esfuerzos para asegurar su vigencia y su fortalecimiento.

El empleador, ante faltas disciplinarias del trabajador, puede aplicar, en virtud de salvaguardar el normal funcionamiento de la empresa, sanciones disciplinarias, con la finalidad de punir la acción del empleado y prevenir futuras infracciones. Entre las sanciones disciplinarias más comunes encontramos a las observaciones, que son únicamente represiones verbales; los apercibimientos o amonestaciones, que generalmente son escritos, y cumplen con la función de advertir que de repetirse las acciones, pueden recaer sanciones más graves. Las suspensiones, es un tipo de sanción, mediante la cual el trabajador es impedido de ejercer el trabajo, por un período de tiempo en el cual no gozará de remuneración. Por último, la sanción más grave ante infracciones por parte del empleado, es el despido, mediante el cual se da fin al contrato laboral. Todas las sanciones mencionadas, para poder ser aplicadas, deben cumplir con algunas condiciones para ser lícitas, estas son, la proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción recaída; y la progresividad, es decir, aplicar primeramente sanciones de naturaleza más leve, como medios persuasivos para que no se vuelva a cometer la falta, hasta los más graves, si la actitud persiste.

El despido por notoria mala conducta, es una posibilidad de finalización de la relación laboral de forma unilateral por parte del empleador, mediante la cual el empleado no tiene derecho a percibir indemnización por despido; básicamente el despido por notoria mala conducta puede configurarse por dos posibilidades: a) Ante un hecho grave realizado por el empleado, esta causal es restrictiva, y los hechos que puedan componer conducta grave deben ser indiscutibles, no deben dar lugar a dudas; por ejemplo, retiro de dinero de caja sin consentimiento, ofensas, acoso sexual. b) Por la reiterada realización de faltas que no entren dentro de las consideradas graves, siempre y cuándo hayan sido sancionadas, de forma proporcional y progresiva.

El despido abusivo se produce cuando el empleador, justificándose en el ejercicio de su derecho de finalizar unilateralmente la relación laboral, en realidad lo hace respondiendo a móviles extra-laborales, o de forma desmedida o inmotivada. Es decir, todo empleador puede despedir a un trabajador, pagando la indemnización por despido correspondiente; pero cuando ese despido se realiza en realidad por un motivo oculto, que resulta injustificado, ilegal o desproporcionado, como por ejemplo, motivos ideológicos, políticos, religiosos, persecución sindical, discriminación, entre otros, es cuándo se produce el mencionado despido abusivo. Sobre estos casos no existe legislación que lo regule, pero jurisprudencialmente y doctrinariamente se entiende que la indemnización por despido común se deberá incrementar en dos y hasta tres veces su valor.

También de construcción doctrinaria y jurisprudencial, existe el despido indirecto, el que se da ante el incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, por ejemplo, atraso en pago de salarios, aguinaldo, licencia, horas extras, etc., de forma reiterada y prolongada. Reducción del salario, de la jornada laboral, descenso de categoría. Traslados, cambios de horarios y tareas de forma excesiva e injustificada, etc. En estos casos la indemnización por despido se podrá incrementar de igual manera que en el despido abusivo.

En ambos casos, tanto el despido abusivo, como el despido indirecto, deberá ser probado por el trabajador que lo alega.

Cuando del empleador pone fin a una relación laboral de forma unilateral, el trabajador que es despedido tiene derecho a percibir una indemnización por despido (IPD), para el cálculo de la misma se considera la antigüedad del trabajador en la empresa, y se toma en cuenta como base para el cálculo, la última remuneración percibida.

Para los trabajadores con sueldo mensual, el cálculo de la indemnización es el siguiente, le corresponderá lo equivalente a un sueldo mensual, en lo que se deberá considerar las prestaciones variables, por ejemplo, comisiones e incentivos. También se deberá incrementar a esa base, lo correspondiente a 1/12 de aguinaldo, es decir, el resultado de dividir lo percibido en concepto de aguinaldo, entre doce, recordando que el aguinaldo completo es la suma de lo que se cobra en junio y en diciembre, siendo cada uno de ellos, medios aguinaldos.

Otro factor a tomarse en cuenta es la antigüedad laboral del trabajador, ya que la base de cálculo mencionada anteriormente, se multiplicará por la cantidad de años trabajados en la empresa, con un máximo de 6, o sea, lo máximo que se puede percibir por indemnización por despido, es 6 veces lo identificado en el párrafo anterior. La antigüedad se toma en cuenta de la siguiente manera, cumplido cada año de trabajo, más un día, ya multiplicará como un año más trabajado; en otras palabras, si llevas 1 año y un día en una empresa, la IPD corresponderá a dos sueldos.

En el caso de los trabajadores jornaleros, el cálculo es el siguiente, primeramente, se sumará todos los jornales percibidos en los últimos 12 meses, considerando en ello, horas extras, partidas variables, beneficios, etc. En ello se considerará la incidencia del aguinaldo, Licencia y Salario Vacacional. Esa suma se dividirá entre los días efectivamente trabajados. El resultado obtenido será el valor del jornal considerado para el cálculo de la IPD, que se multiplicará de la siguiente manera: Si el empleado trabajó entre 100(a partir de esta cantidad adquieren derecho a la IPD) y hasta 240 días, tendrá derecho a 2 jornales por cada 25 días trabajados; ahora, si el trabajador realizó más de 240 jornadas en el año, tiene derecho a recibir una IPD correspondiente a 25 jornales por cada año de antigüedad, con un máximo de 150 jornales.

El aguinaldo, técnicamente llamado, sueldo anual complementario, consiste en una remuneración debida por el empleador a sus trabajadores.

El monto de esa remuneración surge de la siguiente manera, se deberá sumar todos los sueldos pagados en dinero, en los últimos doce meses, y ello se dividirá entre doce. Es importante destacar, que muy probablemente el monto de aguinaldo no coincida con el último sueldo percibido, ya que frecuentemente los sueldos cuentan con aumentos, y al considerarse sueldos de los últimos 12 meses, de sumas menores, el aguinaldo casi siempre es inferior al último sueldo percibido.

Otro aspecto fundamental a recordar, es que el aguinaldo es pagado en dos oportunidades, la primera mitad debe ser pagada en el mes de junio, antes que finalice el mes, y la segunda mitad debe ser pagada en diciembre, teniendo como fecha límite el día 20 de dicho mes.

La licencia anual pagada es un derecho que todo trabajador tiene, de principio la extensión de la misma son 20 días anuales, y su goce debe ser efectivo dentro del año inmediato siguiente al período en el cual se generó dicho derecho. La licencia es irrenunciable e insustituible por dinero (salvo los casos en que la ley disponga lo contrario). En caso de que el empleado no haya trabajado un año completo, en el período anterior al cual realizará el goce de la licencia, tendrá derecho a una licencia proporcional al tiempo trabajado. La licencia puede ser fraccionada en dos períodos de 10 días a través de convenios colectivos.

El cálculo del pago de la licencia se realiza de la siguiente manera: se divide el último sueldo percibido por 30, y a ese resultado se lo multiplica por la cantidad de días de licencia; este es el caso para los trabajadores mensuales.

Aparte de la licencia anual paga, el trabajador tiene derecho a recibir un salario vacacional, que es una suma que debe el empleador, para el mejor goce de la licencia anual paga de los empleados. Se calcula de la siguiente manera, se considerará el último sueldo mensual percibido, el mismo se divide por 30, y del resultado obtenido, se multiplicará por los días de licencia.

Se entiende por horas extras el período trabajado, que sobrepasa la jornada laboral diaria. El límite del horario trabajado vería según la categoría y sector trabajado.

Cuándo se excede la duración de la jornada laboral, ese período adicional trabajado, será pagado de forma distinta a la hora común de trabajo, cuándo la misma es trabajada en días hábiles, el recargo del período trabajado, será de 100% sobre el valor normal. O sea, se deberá pagar el doble de lo que se paga el mismo período dentro de la jornada laboral, por ejemplo, si se trabaja una hora extra en un día hábil, el valor de esa hora extra equivaldrá a haber trabajado dos horas dentro de la extensión de la jornada laboral. Si la realización de horas extras se cumpliere en días feriados pagos, o durante el descanso semanal, el recargo será de 150 % (ciento cincuenta por ciento) sobre el valor hora de los días laborales.

Los feriados pagos, comúnmente denominados feriados no laborables, son los días: 1 de enero, 1 de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre. Todos los demás feriados, son feriados comunes. Las diferencias entre unos y otros son que mientras que, en los feriados comunes, si no se trabaja, los jornaleros no perciben el jornal correspondiente a ese día, mientras que en los feriados pagos (o feriado no laborables), percibirá el jornal correspondiente a esa fecha, mismo que no se trabaje. Esta distinción no se aplica a los que reciban salario mensual, en dichos casos no tendrán descuento en ninguno de los casos.

La otra diferencia sustancial es que mientras que en el feriado común el salario será el correspondiente a un día común, en los feriados no laborables el trabajador recibirá doble remuneración. En el caso de los jornaleros, recibirán lo equivalente a dos jornales. Y en el caso de los trabajadores mensuales, recibirán el recargo de 1/30 sobre el salario mensual.

◇Licencia por matrimonio. Los trabajadores tienen derecho a 3 días, para este tipo de licencia, debiendo coincidir uno de ellos, con la fecha de celebración del matrimonio. Tiene como requisito, deber ser comunicado, con un mínimo de 30 días antes del mismo.

◇Licencia por nacimiento de un hijo. La licencia por nacimiento de un hijo, comprende el día del nacimiento y los dos días siguientes. Esto no debe confundirse con los subsidios por maternidad y paternidad a cargo del BPS, las que tienen requisitos particulares del mismo.

El subsidio por maternidad, contempla el derecho a un descanso pago de las trabajadoras, por un período de 6 semanas antes de la fecha prevista para el parto y se extenderá hasta 8 semanas después del parto.

En el subsidio por paternidad, el trabajador, tiene derecho a 13 días de descanso a partir del día del parto. Los primeros tres días son a pagos por la empresa (ya que cuenta con la licencia por nacimiento de un hijo) y los siguientes diez los paga BPS.

El monto a recibir por el subsidio, en ambos casos, es el 100% del promedio diario o mensual de las remuneraciones percibidas en los 6 meses anteriores.

Existen particularidades en caso de adelanto o atraso del parto; también en caso de complejidad del mismo, por lo que, ante cualquier duda, no dudes en consultarnos.

◇Licencia por fallecimiento de un familiar. Los trabajadores tienen derecho a una licencia de hasta 3 días hábiles en caso de fallecimiento de hijos, hijos adoptivos, padre, madre, cónyuge, concubinos y hermanos.

◇Licencia por estudio. Los trabajadores que realicen hasta 36 horas semanales, tendrán derecho a 6 días de licencia por estudio; los que trabajen entre 37 y 47 horas semanales, tendrán derecho a 9 días. Y los que trabajen 48 horas semanales, tendrán derecho a 12 días. Se puede solicitar hasta 3 días consecutivos para una misma actividad, debiendo ser uno de ellos el día de examen, parcial o actividad a rendir. Adquieren dicho derecho los que realicen estudios en Enseñanza Secundaria Básica, Educación Técnico Profesional Superior, Enseñanza Universitaria, u otros similares. Se puede hacer uso del mismo cuando se haya trabajado 6 meses o más en la empresa, y se apruebe por lo menos un examen o curso por año, para poder solicitarla nuevamente.